Các phương pháp đánh giá nhân viên

Các phương pháp đánh giá nhân viên

Có nhiều phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên, mà ta có thể liệt kê như sau:

1. Phương pháp bảng điểm

2. Phương pháp xếp hạng luân phiên

3. Phương pháp so sánh từng cặp

4. Phương pháp phê bình lưu giữ

5. Phương pháp quan sát hành vi

6. Phương pháp Quản trị bằng mục tiêu (MBO )

7. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc bằng định lượng

8. Phương pháp phỏng vấn đánh giá

Phương pháp đánh giá thì nhiều, nhưng về bản chất thì có thể chia làm 3 nhóm:

– Đánh giá phẩm chất cá nhân

– Đánh giá hành vi

– Đánh giá theo kết quả cuối cùng.

Đánh giá theo phẩm chất:

+ Ưu điểm:

– Rẻ khi xây dựng

– Dễ sử dụng

– Có các thông tin cụ thể về các phẩm chất của nhân viên.

+ Nhược điểm:

– Không rõ ràng , rất dễ có sai lệch khi đánh giá

– Dễ thiên vị

– Khó xác định phẩm chất nào là tốt nhất cho công việc

– Hướng vào cá nhân hơn là bản thân kết quả công việc

– Không hữu ích cho tư vấn với người lao động

– Không hữu ích cho việc trao phần thưởng

– Không hữu ích cho việc đề bạt

Đánh giá theo hành vi:

+ Ưu điểm:

– Sử dụng các yếu tố thực hiện cụ thể

– Dễ chấp nhận cho người lao động và những người thực hiện tuyệt hảo.

– Rất hữu ích cho việc cung cấp các thông tin phản hồi.

– Là công bằng cho các quyết định khen thưởng và đề bạt.

+ Nhược điểm:

– Có thể rất tốn kém thời gian để xây dựng và thực hiện.

– Có thể rất tốn kém để phát triển.

– Có những tiềm năng của sai lệch khi cho điểm.

Đánh giá theo kết quả công việc:

+ Ưu điểm:

– Rõ ràng về tiêu chuẩn đánh giá.

– Loại trừ bớt yếu tố chủ quan và thiên vị.

– Tạo ra sự linh hoạt.

– Dễ chấp nhận cho người lao động và những người thực hiện tuyệt hảo.

– Gắn việc thực hiện nhiệm vụ của cá nhân với mục tiêu của tổ chức.

– Rất tốt cho các quyết định khen thưởng và đề bạt.

+ Nhược điểm :

– Rất tốn thời gian để xây dựng và thực hiện

– Chạy theo kết quả có thể bằng mọi cách

– Không khuyến khích sự hợp tác

– Có thể sử dụng các tiêu chí không tính đến các điều kiện thực hiện nhiệm vụ.

Về cách thực hiện so sánh để đánh giá cũng có 2 phương pháp:

– So sánh tương đối

– So sánh tuyệt đối.

So sánh tương đối:

+ Ưu điểm: Buộc người đánh giá phải tìm ra sự khác biệt về kết quả giữa các nhân viên thông qua việc xếp hạng họ.

+ Nhược điểm:

– Không rõ khoảng cách khác biệt.

– Không cung cấp các thông tin tuyệt đối về ưu nhược điểm của nhân viên

So sánh tuyệt đối:

+ Ưu điểm:

– Có thể so sánh các cá nhân giữa các nhóm

– Thông tin phản hồi cụ thể và hữu ích

– Tránh các mâu thuẫn trực tiếp giữa nhân viên

+ Nhược điểm:

– Xu hướng bình quân hóa

– Khó xác định các mức chuẩn

Lựa chọn phương pháp hay cách thức đánh giá nào là tùy thuộc vào mục tiêu , điều kiện cho phép sự đánh giá .

Sử dụng các phương pháp đánh giá:

Sau đây chúng ta sẽ nghiên cứu cụ thể một số phương pháp đánh giá nhân viên.

1/ Phương pháp bảng điểm: Đây là phương pháp đơn giản nhất để đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên.

Theo phương pháp này, trong bảng sẽ liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên khi thực hiện công việc như: Số lượng, chất lượng công việc, tác phong, tính sáng tạo, ý thức trách nhiệm …

Mỗi nhân viên sẽ được đánh giá theo yêu cầu, sau đó tổng hợp lại và có kết quả chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên đó.

Phương pháp đánh giá này chúng ta cũng được thấy khi đánh giá các đề tài khoa học ở Việt nam.

Mặc dù phương pháp này là đánh giá tuyệt đối song các mức độ khi đánh giá lại mang tính áng chừng, bởi các mức độ hay tiêu chí đôi khi không được lượng hóa.

Phương pháp đánh giá này có thể được thực hiện cụ thể hơn bằng phương pháp cho điểm cho từng yếu tố rồi tổng hợp lại:

2/ Phương pháp xếp hạng luân phiên:

Phương pháp này đưa ra một số khía cạnh chính và liệt kê danh sách những người cần được đánh giá, sau đó lần lượt sắp xếp họ từ những người giỏi nhất đến người kém nhất (có thể ngược lại ) theo từng khía cạnh . Cuối cùng cũng sẽ tổng hợp lại để biết được ai là người xuất sắc hơn.

Người ta có thể sử dụng nhiều người để tham gia đánh giá.

Nhận xét: Phương pháp này đơn giản, song ít chính xác vì mức độ đánh giá có tính chất áng chừng . (Đây là phương pháp đánh giá tương đối).

3/ Phương pháp so sánh từng cặp:

Phương pháp này người ta đưa ra nhiều người để so sánh theo từng cặp, và cho điểm theo nguyên tắc sau đây:

– Nếu ngang nhau thì cho 1 điểm

– Nếu hơn được 2 điểm

– Nếu kém hơn thì nhận điểm 0

Những người nào được nhiều điểm nhất sẽ được coi là có hiệu quả nhất. Phương pháp so sánh từng cặp được coi là có giá trị hơn các phương pháp ở trên. Nhưng rất khó thực hiện khi có từ 10 – 15 nhân viên, vì lúc đó số cặp so sánh quá nhiều làm cho việc so sánh trở nên khó khăn. Ngoài ra, phương pháp này chỉ cho phép so sánh những nhân viên thuộc cùng nhóm công việc. Việc sắp xếp cũng rất nhạy cảm với các sai lầm trong đánh giá, chủ yếu là do chỉ tiêu về hiệu quả công việc ít khi được xác định rõ ràng. Đôi khi, chúng ta buộc phải phân biệt những nhân viên khi mà hiệu quả công việc của họ khá giống nhau.

4/ Phương pháp phê bình lưu giữ:

Phương pháp này thì lãnh đạo ghi lại những sai lầm, trục trặc lớn hay những kết quả rất tồi trong việc thực hiện công việc của nhân viên. Nghĩa là những nhân viên thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu sẽ được đánh giá riêng.

Phương pháp này giúp các nhà lãnh đạo chú ý đến những sai sót lớn của nhân viên để nhắc nhở động viên tạo điều kiện giúp đỡ nhân viên tránh bớt những sai lầm.

5/ Phương pháp quan sát hành vi:

Phương pháp này được thực hiện trên cơ sở quan sát hành vi thực hiên công việc của nhân viên.

Người đánh giá sẽ sử dụng tờ kiểm tra hành vi, và cho điểm kiểm tra mọi hành động của nhân viên mà anh ta quan sát được. Tờ kiểm tra hành vi có thể bao gồm cả các hành vi tốt và xấu. Hành vi tốt được cho điểm tốt, hành vi xấu được cho điểm xấu. Điểm đánh giá hiệu quả của một nhân viên bằng tổng số điểm của các hành vi đã được kiểm tra.

Ưu điểm:

– Thấy rõ được các hành vi của nhân viên

– Giảm những sai lầm có liên quan tới việc đánh giá của người cho điểm (nhưng không giảm được sai lầm do quan sát).

Nhược điểm:

– Xây dựng những thang điểm này thường tốn kém cả về thời gian lẫn tiền bạc.

– Đôi khi công việc ghi chép bị bỏ qua.

– Người lao động không thoải mái khi biết rằng người lãnh đạo ghi chép lại những hành vi yếu kém của mình.

6/ Phương pháp Quản trị bằng mục tiêu (MBO):

Phương pháp này tạo ra một sự cởi mở trong đánh giá, nó hướng tới sự tự giác nhiều hơn cho nhân viên. Trình tự thực hiện có thể như sau:

1. Nhân viên gặp gỡ riêng với cấp quản lý của mình để cùng thảo luận và đưa ra các mục tiêu lớn nhỏ. Các mục tiêu phải được mô tả rõ ràng bằng các con số cụ thể với thời gian hoàn thành.

2. Nhà quản lý cùng với nhân viên phát triển kế hoạch hành động để các nhân viên theo đó mà theo đuổi các mục tiêu của mình. Các mục tiêu và kế hoạch hành động này cung cấp những chỉ dẫn mà qua đó các nhân viên có thể đánh giá hiệu quả của mình.

3. Nhà quản lý phải định kỳ gặp gỡ nhân viên của mình để đánh giá tiến độ của họ trong việc theo đuổi mục tiêu.

Quản lý theo mục tiêu (MBO)

Download file tài liệu để xem thêm chi tiết